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Rat: 6 Bessere Möglichkeiten, einen Underperformer zu managen - die Muse - 2019

5 Situationen, in denen du IHM NICHT SCHREIBEN solltest! - Mann verliebt machen | Darius Kamadeva (Dezember 2019).

Wenn Sie Teams gemanagt haben, haben Sie statistisch gesehen Underperformer gemanagt. Es ist nicht nur unglaublich frustrierend, wenn jemand in Ihrem Team nicht an seinem Gewicht zieht, sondern es erschwert auch das Erreichen von Toren - was sich, wie Sie sicherlich betont haben, negativ auf Sie auswirkt.

Haben Sie sich gefragt, wie Sie zur Underperformance beigetragen haben, anstatt ein weiteres Meeting zu vereinbaren?

Ja, das ist die Schuld Ihres Mitarbeiters - aber es liegt auch an Ihnen. Wie jede Beziehung ist es eine Einbahnstraße. Und während jeder auf unterschiedliche Weise zusammenarbeitet, gibt es eine Reihe von Stellen, an denen Ihr Stil, Ihre Aufmerksamkeit (oder Ihr Mangel an Aufmerksamkeit) und Ihre Kommunikation möglicherweise dazu beigetragen haben.

Nachdem ich meinen Führungskollegen zugehört habe, wie sie offen die Lektionen besprochen haben, die sie auf diesem Weg gelernt haben, habe ich einige der häufigsten Fehler zusammengefasst und den ersten Schritt unternommen, um sie (und die Leistung Ihres Mitarbeiters) zu verbessern.

1. Sie teilen Ihre Ziele nicht

Als Manager benötigt Ihr Mitarbeiter zwei wichtige Informationen von Ihnen: Was sind Ihre Ziele für ihn oder sie und was sind Ihre Ziele für sich und Ihr Team insgesamt. Ohne zu wissen, wie der Erfolg aussieht, sind Sie wie zwei Schiffe, die mit unterschiedlichen Zielkoordinaten in der Nacht segeln und sich dennoch darauf einstellen, am selben Ort zu landen.

Die Reparatur

Stellen Sie zu Beginn eines jeden Quartals sicher, dass die Ziele Ihres Teams und Ihres Unternehmens für alle Ihre direkten Berichte klar sind. Und sprechen Sie nicht nur in einer Besprechung darüber - es ist entscheidend, dass Sie diese schriftlich festhalten, damit Sie sie bei Bedarf erneut prüfen können. Dann gehen Sie noch einen Schritt weiter und treffen Sie sich mit Ihren direkten Mitarbeitern, um sicherzustellen, dass sie verstehen, wie jeder in das Gesamtbild passt - und was von ihnen erwartet wird, um zu helfen, dorthin zu gelangen. Ja, Leistungsbeurteilungen sind ein guter Zeitpunkt, um diese Ziele zu bekräftigen, aber dies sollte nicht das einzige Mal sein, dass Sie darüber diskutieren.

2. Sie geben kein Feedback

Denken Sie an das letzte Mal, als Sie mit einem Mitarbeiter über etwas unzufrieden waren, das er oder sie getan hat (oder nicht getan hat). Überlegen Sie sich nun, ob Sie dies mitgeteilt haben oder nicht - und wenn ja, ob Sie sich auch damit befasst haben, wie Sie es beim nächsten Mal besser machen können. (Und nein, es zählt nicht, es fünf Monate später während einer Leistungsüberprüfung aufzurufen.)

Ja, die Angst, Feedback zu geben, ist real, und das bedeutet, dass Sie nicht der einzige sind, der Schwierigkeiten hat, konstruktive Kritik zu äußern. Das anzuerkennen ist jedoch nur der erste Schritt - zumal wir jetzt wissen, dass Ihre Mitarbeiter tatsächlich das negative Feedback wünschen, das Sie geben müssen.

Die Reparatur

Wenn sich ein Verhalten ändern soll, informieren Sie Ihren Mitarbeiter innerhalb einer Woche (höchstens!). Durch regelmäßige Einzelgespräche mit jeder Person in Ihrem Team wird dies für Sie beide einfacher und einfacher, da Sie es als Teil eines umfassenderen Gesprächs teilen können. Wenn Ihr Mitarbeiter diesbezüglich nicht sehr aufgeschlossen ist, bietet die Muse-Kolumnistin Sara McCord einige großartige Vorschläge, wie Sie jemandem Feedback geben können, der es hasst, es zu erhalten.

3. Sie geben kein klares, umsetzbares Feedback

Feedback ist wichtig genug, dass es zweimal hier ist. Es reicht nicht aus, es alleine zu geben (obwohl es ein guter Anfang ist). Was Sie sagen, muss klar und umsetzbar sein. Das bedeutet, dass "Ich möchte, dass Sie an Ihrer Kommunikation arbeiten" zu vage ist, wenn Sie jemanden bitten, bessere E-Mails zu senden.

Die Reparatur

Fragen Sie sich, wenn Sie Feedback geben: Könnte mein Mitarbeiter mindestens eine Sache wegnehmen, die er oder sie von dem, was ich gerade gesagt habe, ändern kann? Wenn die Antwort nein ist, ist sie nicht spezifisch genug. Im obigen Szenario wäre eine bessere Antwort auf die E-Mail-Situation beispielsweise: „Ihre Aktualisierungs-E-Mails sind wirklich gründlich, was großartig ist, aber es kann schwierig sein, den schnellen Überblick und die nächsten Schritte zu verstehen. Kannst du nächste Woche versuchen, die Übersicht und die nächsten Schritte nach oben zu bringen? “

Wenn Sie Probleme haben, wie Sie dies effizienter tun können, lesen Sie die hervorragenden Ratschläge von Karriere-Coach Lea McLeod, wie Sie ein effektives Feedback geben können, das ohne all das Drama auf den Punkt kommt.

4. Du bist inkonsistent

Dies ist schwierig zu erkennen, aber manchmal jonglieren Sie mit vielen verschiedenen Dingen und können Ihren Mitarbeitern gemischte Nachrichten senden. In einer Woche bitten Sie sie, unabhängiger zu sein, und in der nächsten Woche möchten Sie, dass sie Sie auf dem Laufenden halten. Für die Leute, die Ihnen Bericht erstatten, scheint es so, als ob Sie alles auf sich genommen haben. Angenommen, Sie werden absichtlich nicht heiß und kalt (und als Musenleser gehen wir davon aus, dass Sie es nicht sind), dann liegt dies wahrscheinlich an einer Überkorrektur auf der Mitarbeiterseite. Als Sie sagten, Sie wollten, dass er unabhängiger wird, wollten Sie vielleicht wirklich, dass er Ihnen Vorschläge zu Problemen macht und nicht nur Fragen.

Die Reparatur

Siehe oben. In den meisten Fällen können Sie dies beheben, indem Sie ein klares, umsetzbares Feedback geben. Wenn Sie die Besprechung mit Ihren Teammitgliedern zu bestimmten Themen protokollieren, können Sie auch dazu beitragen, konsistent zu bleiben.

5. Sie verwalten alle gleich

Sogar große Chefs machen diesen Fehler. Bei der Führung eines Teams mit unterschiedlichen Persönlichkeiten und Fähigkeiten ist es wichtig, dass Sie Ihren Stil an jeden Mitarbeiter anpassen. Einige Menschen gedeihen mit mehr Struktur, andere sind motiviert, wenn sie freigelassen werden. Oft behandeln Manager ihre direkten Berichte so, wie sie behandelt werden möchten - und werden dann frustriert, wenn dies nicht zu Fortschritten führt.

Die Reparatur

Lernen Sie jeden Ihrer Mitarbeiter kennen und wie er am besten funktioniert. Fragen Sie sie nach ihrem bevorzugten Stil, wie sie Feedback erhalten möchten und welche Fähigkeiten sie in den nächsten sechs bis zwölf Monaten entwickeln möchten. Wenn Sie ein besseres Gespür für die Arbeit mit allen Menschen haben, können Sie sie besser erreichen - und dabei ihren Respekt gewinnen.

6. Du sagst, aber zeigst nicht

Selbst wenn Sie all das getan haben (wenn Sie es getan haben, gute Arbeit!), Gibt es ein letztes Stück des Puzzles: mit gutem Beispiel vorangehen. Wenn Sie versuchen, an der schriftlichen Kommunikation Ihrer Mitarbeiter zu arbeiten, stellen Sie sicher, dass Ihre E-Mails an sie hervorragende Beispiele sind. Oder stellen Sie sicher, dass Sie und andere Führungskräfte in Ihrer Organisation nicht ständig MIA sind, wenn Sie darauf drängen, schneller zu reagieren. Sie wären überrascht, wie viele Gewohnheiten und Hinweise Ihr Team von Ihnen aufgreift.

Die Reparatur

Werfen Sie einen Blick auf wiederkehrende Probleme und finden Sie Möglichkeiten, diese für Ihr Team besser zu modellieren. Wenn das gleiche Problem auch danach auftritt, empfehle ich sogar, explizit zu sein und Ihren direkten Berichten mitzuteilen, dass Sie ihnen ein Beispiel dafür zeigen möchten, wonach Sie suchen. Wenn nicht anders, macht Sie dieser Ansatz zu einem stärkeren Manager, weil Sie aktiv an der Verbesserung arbeiten.

Das Management von Underperformern ist nicht einfach, und Sie können sich fühlen, als hätten Sie gerade die Mitarbeiterlotterie verloren. Aber mit ein wenig Geduld und Selbstbewusstsein werden Sie vielleicht feststellen, dass es einige Möglichkeiten gibt, wie Sie den Kämpfern in Ihrem Team besser helfen können - und vielleicht sogar eine Erfolgsgeschichte daraus machen können.