Skip to main content

Rat: Warum sollten Manager aufhören, nach Freiwilligen zu fragen - der Muse - 2020

Seminarreihe ARIS Cloud - Teil 3: ARIS Connect oder ARIS Publisher (Juli 2020).

Inhaltsverzeichnis:

Anonim

Wenn Sie jemals einem direkten Bericht mitgeteilt haben, dass sie nicht befördert wurden, weil sie sich nicht bewährt haben, bedenken Sie Folgendes: Haben Sie sie auf die Pflaumenzuweisungen angesprochen?

Wurden sie gezwungen, öfter Kaffee zu trinken, sich Notizen zu machen und wichtige (aber weniger glänzende) Aufgaben zu erledigen als ihre Kollegen auf dem gleichen Niveau?

"Sie können nicht weiterkommen oder eine Gehaltserhöhung erhalten, wenn die Manager Ihnen keine Projekte zur Verfügung stellen, in denen Sie sich beweisen können", kommentierte eine Frau in "Climate Control: Gender und rassistische Abweichungen in der Technik?" - einem Bericht des Center for WorkLife aus dem Jahr 2016 Rechtswissenschaft an der University of California, dem Hastings College of the Law und der Society of Women Engineers.

Und es stellt sich heraus, dass Frauen, und insbesondere Frauen mit Hautfarbe, weitaus häufiger als weiße Männer behaupten, sie würden „Büroarbeit“ verrichten und sie bekämen nicht die gleiche Chance, eine „Glamourarbeit“ zu übernehmen, die dies könnte beeindrucken ihre Chefs. Farbige Männer haben auch weniger Zugang zu wünschenswerten Gelegenheiten. Überraschung!

"Der Fokus auf das Auftreten geschlechtsspezifischer Verzerrungen, der hauptsächlich auf Einstellungen und Leistungsbeurteilungen lag, ist zu früh und zu spät", sagt Joan C. Williams, angesehene Rechtsprofessorin und Gründungsdirektorin des Center for WorkLife Law. „Es fehlt eine der Schlüsselweisen, auf die Gender-Voreingenommenheit am heutigen Arbeitsplatz ständig weitergegeben wird.“ Und so werden die Aufgaben aufgeteilt.

Williams und Marina Multhaup, wissenschaftliche und politische Mitarbeiterin des Zentrums, verfassten einen Artikel über die Harvard Business Review, in dem sie ihre eigenen und andere Forschungsergebnisse zur ungleichmäßigen Verteilung von Büroarbeit und Glamourarbeit hervorhoben.

Sie bestehen darauf, dass die Beseitigung dieser Ungleichheit ein wesentlicher Bestandteil der Verwirklichung wahrer Vielfalt und Gleichheit im Büro ist. Manager können auf einfache Weise loslegen: Fragen Sie nicht mehr nach Freiwilligen! Legen Sie stattdessen Wert darauf, sowohl Büroarbeit als auch Glamour-Arbeit nachdenklich und strategisch zuzuweisen.

Für den Fall, dass Sie einen Rohling zeichnen: Büro-Hausarbeit umfasst die eigentliche Hausarbeit wie das Aufräumen und Planen von Partys sowie emotionale Arbeit (wie Mentoring) und undankbare administrative Aufgaben (wie die Organisation von Besprechungen oder die Leitung eines Ausschusses, dessen Arbeit nicht direkt betroffen ist Einnahmen). Glamour-Arbeiten umfassen hingegen prestigeträchtige Auftritte wie die Leitung eines neuen Teams oder die Arbeit mit einem Großkunden.

Es gibt alle Arten von Stereotypen, Vorurteilen und Annahmen, die dahingehend eine Rolle spielen, warum Manager bestimmte Gruppen dazu neigen, häufiger Büroarbeit zu leisten, und von ihnen erwarten, dass sie Ja sagen, warum manche Menschen mehr sozialen Druck verspüren, zuzustimmen oder sich freiwillig zu melden, warum Frauen dies ablehnen oder machen Sie einen schlechten Job neigen dazu, negative Konsequenzen zu erleiden, während Männer dies nicht tun, und warum weiße Männer dazu neigen, bei Führungsaufgaben an erster Stelle zu stehen.

In ihrem zweiten Jahr als Rechtsprofessorin wurde Williams gebeten, eine zeitaufwändige und mühsame Ausschussaufgabe zu übernehmen. Sie sagte nein. Und „es hat meine nächsten 20 Jahre in der Einrichtung geprägt.“ Sie sagt, sie wurde immer wieder als jemand angesehen, der nicht bereit war, sich einzumischen. Aber keiner ihrer jungen männlichen Kollegen stand vor dem gleichen Dilemma. "Ihre Forschungszeit war geschützt", sagt sie, während ihre respektlos war, obwohl es entscheidend für eine Amtszeit ist.

Wenn Sie also ein Manager sind, verhalten Sie sich nicht wie Williams 'Chefs in den 1980er Jahren. Finden Sie heraus, welche Büroarbeitsgegenstände Ihr Team erledigt und wie viel davon jede Person übernimmt. (Und um dies herauszufinden, können Sie diese Beispielumfrage des Center for WorkLife Law sogar verwenden, um Input von Ihrem Team zu erhalten oder Ihren eigenen zu erstellen.)

Implementieren Sie dann ein System, das die Arbeit gleichmäßig verteilt. Wie Williams und Multhaup in HBR geschrieben haben, "ist es unerheblich, für welches System Sie sich entscheiden - ob alphabetisch nach Nachnamen oder chronologisch nach astrologischem Vorzeichen -, solange sich die Leute abwechseln."

Betrachten Sie auf der anderen Seite jeden für die glamourösesten Aufgaben, nicht nur die erste Person, die Ihnen in den Sinn kommt, oder den lauten, selbstbewussten Kerl, der Ihnen die Tür aufschlägt. Und investieren Sie in Schulungen, um den Mitarbeitern die Fähigkeiten zu vermitteln, die sie für zukünftige Gelegenheiten benötigen.

Auf diese Weise stellen Sie sicher, dass alle Mitglieder Ihres Teams bei der nächsten Beförderung einen fairen Schuss haben.