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Rat: Eine Anleitung für Manager, um Anfragen zu erheben und zu befördern - die Muse - 2020

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Anonim

Die Rückblicksaison kann stressig sein, egal auf welcher Seite des Tisches Sie sitzen.

Wenn Sie Manager sind, müssen Sie zusätzlich zu Ihrer regulären Arbeitsbelastung noch viel Arbeit leisten, um Leistungsfeedback vorzubereiten. Und Sie müssen dieses Feedback wahrscheinlich persönlich abgeben. Sicher, es ist nicht leicht, konstruktive Kritik zu hören, aber es ist auch nicht etwas, worauf sich die Leute freuen.

Eine der schwierigsten Situationen beim Navigieren ist die Aufforderung zur Gehaltserhöhung oder Beförderung. Vor allem, wenn Sie es nicht erwartet hatten. Aber atmen Sie tief ein und denken Sie daran, dass dies eine Gelegenheit ist, Ihren Mitarbeitern zu zeigen, wie sehr Sie sie schätzen, oder ihnen zu helfen, sich zu jemandem zu entwickeln, der das verdient, was sie wollen.

Der Zeit voraus

Kurzer Hinweis: In einer idealen Welt lesen Sie diesen Artikel einige Wochen, bevor der formale Prozess beginnt (und die Budgets stehen fest). Aber wir leben nicht in einer idealen Welt, und wenn dies der Fall ist, können Sie zu "im Moment" zurückkehren.

Überprüfen Sie die Unternehmensrichtlinien und -verfahren

Bevor Sie etwas anderes tun, machen Sie sich mit den Unternehmensrichtlinien und -verfahren in Bezug auf Überprüfungen, Vergütungen und Werbeaktionen vertraut. Wenn Sie die Grundlagen kennen, wird nicht nur sichergestellt, dass Sie Ihren Mitarbeitern eine produktive Bewertung geben, sondern es wird auch einfacher, alle auftretenden Anforderungen zu bearbeiten. Wenn Sie nicht sicher sind, ob diese Informationen vorhanden sind oder wo sie leben, fragen Sie nach.

Bewerten Sie Ihre Mitarbeiter und Ihr Team

"Kein Manager sollte eine Bewertung abgeben, nicht nur zu Erhebungszwecken", sagt Karen Dillon, ehemalige Herausgeberin von Harvard Business Review und Autorin des HBR-Leitfadens für Büropolitik .

Werfen Sie auf der Vergütungsseite einen Blick auf alle internen Daten, die Sie zu den Lohnbändern haben, und sehen Sie, wohin Ihre direkten Berichte gehen. Gibt es Ausreißer? Wurde die Verteilung durch neue Mitglieder des Teams verzerrt? Alles in allem ist dies ein fairer Ort für diesen Mitarbeiter?

Denken Sie auf der Promotion-Seite darüber nach, wie sich Ihre Mitarbeiter in jedem Verantwortungsbereich für ihre eigene Rolle verhalten und ob ihre Leistung so weit über diesen Bereich hinausgeht, dass sie die Anforderungen für eine höhere Rolle erfüllen würden, falls eine verfügbar ist. Geben Sie auf der Grundlage dieser Analyse Ihre ersten Empfehlungen ab.

Die Hoffnung ist, dass Sie bereits Erhöhungen und Beförderungen für diejenigen erhalten haben, die berechtigt und verdient sind, bis Sie den Raum für Ihre Besprechungen betreten. Sie können helfen, Probleme zu vermeiden, indem Sie diese Arbeit gründlich und sorgfältig ausführen. Aber sei dir bewusst, dass es unmöglich ist, Überraschungen zu vermeiden, egal wie gut du dich vorbereitest.

Erwartungen setzen

Gibt es kein Budget? Ist jemand in Ihrem Team unterdurchschnittlich? Wissen Sie, dass jemand auf eine Gehaltserhöhung oder Beförderung setzt, die einfach nicht stattfindet? Sie können viel Drama und Spannung vermeiden, indem Sie dieses harte Gespräch vor der offiziellen Überprüfung führen.

Ich werde einen Schwerpunkt auf "hart" legen, weil es niemals Spaß machen wird, jemandem zu sagen, er müsse auf das warten, was er will.

Sie können damit beginnen, etwas in diese Richtung zu sagen: „Ich weiß, wir treffen uns am kommenden Mittwoch, um Ihre Leistung im vergangenen Jahr zu besprechen. Ich weiß auch, dass Sie möglicherweise eine Erhöhung erwarten. Da ich möchte, dass dies ein produktives Gespräch ist, möchte ich Sie darüber informieren, dass Sie derzeit nicht berechtigt sind, weil. Ich weiß, das ist schwer zu hören. Aber ich bin auf Ihrer Seite und ich bin Ihr Anwalt hier. Lassen Sie uns also nächste Woche unsere Zeit nutzen, um zu besprechen, wie wir sicherstellen können, dass Sie berechtigt sind und auf alle anderen Arten, wie Sie in der Zwischenzeit wachsen können. “

Spoiler: Die Person wird sich nicht freuen, das zu hören. Kein Problem. Der Schlüssel zum jetzigen Zeitpunkt ist zu erkennen, dass sie enttäuscht sind, und zu warten, bis Ihre formelle Konversation Ihr Feedback enthält.

In dem Moment

Bestätigen Sie die Anfrage

Fakt ist: Um eine Gehaltserhöhung oder Beförderung zu bitten, ist stressig und emotional. Wenn Sie dies jemals getan haben (und ich hoffe, Sie haben es!), Wissen Sie das. In einem ersten Schritt müssen Sie sicherstellen, dass Ihr direkter Bericht weiß, dass Sie sie gehört haben, indem Sie die Anfrage bestätigen.

Versuchen:

  • "Danke, dass Sie mich darauf aufmerksam gemacht haben."
  • "Ich habe dich gehört und …"

Frage nach mehr Informationen

"Ihre Aufgabe als Manager ist es dann nicht, eine Antwort zu haben", sagt Shannon Fitzgerald, der Personalleiter bei The Muse. "Es geht darum, zuzuhören und Informationen zu sammeln", fügt sie hinzu. Es geht darum, „zu fragen, warum sie sich so fühlen, und sich vor der Antwort einzumischen.“

Sie müssen nicht nur die Argumentation Ihres Mitarbeiters verstehen, um eine fundierte Entscheidung zu treffen und sich möglicherweise bei der Personalabteilung und Ihren Vorgesetzten zu verantworten, sondern Sie können auch herausfinden, ob es weitere Probleme gibt, die Sie angehen müssen - wie nicht übereinstimmende Erwartungen über die Rolle.

Versuchen:

  • "Hattest du etwas im Sinn?"
  • "Sag mir, warum du so denkst."
  • "Was halten Sie für einen angemessenen Bereich?"

Legen Sie einen Plan und einen realistischen Zeitrahmen für eine Antwort fest

Sie haben also sichergestellt, dass Ihre Mitarbeiter das Gefühl haben, dass ihre Anfrage gehört und Informationen darüber gesammelt wurden, was sie wollen und warum sie dies für angemessen halten.

"Ein entscheidender Punkt ist es, zum Zeitpunkt der Beantragung einer Gehaltserhöhung keine Entscheidung zu treffen", sagt Dick Grote, Gründer und Präsident von Grote Consulting, wo er sich auf Leistungsmanagement spezialisiert hat. Jede Ja- oder Nein-Antwort, die innerhalb von Minuten gegeben wird, wird als leichtfertig abgetan und bildet einen schlechten Präzedenzfall. Teilen Sie Ihrem Mitarbeiter stattdessen mit, wann er voraussichtlich von Ihnen darüber hören wird. Und realistisch sein.

Versuchen:

  • "Ich werde darüber nachdenken und wir werden uns wieder unterhalten."
  • "Lass mich das untersuchen und mich bei dir melden."
  • "Ich wünschte, ich könnte früher zu dir zurückkehren, aber es könnte drei Wochen dauern."

Halte dein Wort

"Was auch immer Sie dem Mitarbeiter sagen, Sie müssen Ihr Wort halten", sagt Dillon. Es kann verlockend sein, hier optimistisch zu sein, aber bedenken Sie die Schritte, die Sie unternehmen müssen, und sagen Sie ehrlich, wie lange es dauern wird, bis Sie weitermachen können. Das geht weit über die falsche Hoffnung hinaus.

Wenn Sie also Ihrem direkten Bericht mitteilen, dass Sie in zwei Wochen darauf zurückkommen, stellen Sie sicher, dass Sie dies tun. Lassen Sie nicht zu, was für einen Marker Sie gesetzt haben, ohne darüber zu sprechen.

Und "sicherlich nicht warten, bis die Person es wieder aufruft", sagt Grote.

Nach der Anfrage

Mach deine Hausaufgaben

Jetzt ist es Zeit, sich zu vertiefen. Überprüfen Sie Ihre ursprüngliche Einschätzung, verifizieren Sie die Punkte, die Ihr Mitarbeiter angesprochen hat, bewerten Sie alle Fakten oder Leistungen, die er mitteilte, die Sie möglicherweise nicht berücksichtigt haben, und sehen Sie sich ihre Leistung noch einmal mit neuen Augen an Konsequenzen dieser Entscheidung für den Rest Ihres Teams.

Wenn Sie mehrere Personen verwalten, möchten Sie möglicherweise warten, bis Sie alle Überprüfungen abgeschlossen haben, um dies zu beheben. Auf diese Weise können Sie alle Anfragen auswerten (wenn Sie mehr als eine erhalten), sich gleichzeitig von Ihrem eigenen Vorgesetzten beraten lassen, konsistente Entscheidungen treffen, die im Kontext sinnvoll sind, und die beste Strategie für die Bearbeitung des Falls vorbereiten für einen oder mehrere Ihrer Berichte.

Machen Sie den Fall (wenn es gerechtfertigt ist)

Wenn Sie zu dem Schluss gekommen sind, dass Ihr Mitarbeiter Recht hat, ist es Zeit, sich auf den Weg zu machen. Da es unwahrscheinlich ist, dass Sie den Anruf selbst tätigen können, müssen Sie herausfinden, wen Sie am dringendsten überzeugen müssen, um dies zu erreichen. Und dann versuchen Sie, so überzeugend wie möglich zu sein.

„Dieser Manager sollte eine wirklich gute Begründung haben und quantifizierbare Ergebnisse und Auswirkungen auf die Organisation angeben“, sagt Regina Moravek, eine Mitarbeiterin von The Muse, die 15 Jahre in der Personalabteilung gearbeitet hat. Bringen Sie also die Zahlen mit, aber vergessen Sie auch nicht die qualitativen Informationen. Heben Sie beispielsweise bestimmte Fähigkeiten hervor, die von unschätzbarem Wert sind, oder schlagen Sie einige Zitate von Kunden oder Kunden heraus, oder wer auch immer relevant ist, um zu zeigen, was diese Person für das Unternehmen bedeutet.

Versuchen:

  • "Wir senden nicht die Nachricht, die wir in diesem Jahr mit x% Gehaltserhöhung senden möchten."
  • „Ich habe wirklich das Gefühl, ein solcher Star zu sein. Wir wollen nicht riskieren, ihn zu verlieren. "
  • "Wenn sie gehen, können wir sie nicht ersetzen, wenn sie in der Nähe ihres aktuellen Gehalts oder ihrer Fähigkeiten sind."
  • "Hat bestimmte Fähigkeiten, Bildungsniveau, die für unser Geschäft wichtig sind."
  • "Wenn wir gehen und der Job frei ist, kostet es das Unternehmen so viel."

Wenn Sie zum Mitarbeiter zurückkehren

Liefern Sie gute Nachrichten

Das beste Ergebnis ist natürlich, gute Nachrichten zu erhalten und zu haben.

Vergessen Sie nicht, dass dies „auch eine sehr wichtige Zeit ist, um dem Mitarbeiter zu vermitteln, wie geschätzt er ist“, sagt Moravek. Bei der Besprechung geht es genauso darum, „den Mitarbeitern das Gefühl zu geben, dass sie ein wichtiger Bestandteil des Unternehmens sind“, wie um den Dollarbetrag oder den neuen Titel, von dem sie sagt, dass er allein hohl wirken kann. Wenn Sie jedoch hinzufügen, dass Sie von uns geschätzt werden, haben Sie einen enormen Einfluss auf die Organisation gehabt, sagt sie, dass der Mitarbeiter eher motiviert ist, weiterhin großartige Arbeit zu leisten.

Und wenn Sie Werbebotschaften übermitteln: „Ich sage den Leuten immer gerne, dass die Basis jetzt deutlich höher liegt“, sagt Dillon. „Du hast es verstanden und ich bin begeistert von dir. Aber jetzt fängst du auf diesem Level an. Es ist keine Belohnung, sich zurückzulehnen. “

Versuchen:

  • „Ich habe gute Neuigkeiten für dich. Ich habe Ihre Anfrage nach einer Gehaltserhöhung geprüft, habe darüber nachgedacht und Nachforschungen angestellt, und es scheint mir, dass eine Gehaltserhöhung angebracht ist. “
  • „Ich habe über die Bitte nachgedacht, die Entschädigung zu überdenken. Nach meiner Recherche habe ich entschieden, dass eine Änderung der Vergütung angebracht ist. “

Liefern Sie einem starken Performer schlechte Nachrichten

Unabhängig davon, wie gut Sie eine Gehaltserhöhung oder Beförderung verdienen, können Sie sie manchmal nicht genehmigen.

Denken Sie jedoch daran, dass „Wachstum viele verschiedene Dinge bedeuten kann, nicht nur Geld“, sagt Fitzgerald. Und sehen Sie, was Sie sonst noch anbieten können. Dies kann ein Spotbonus sein, der Anstoß für ein neues Projekt, die Chance, Fähigkeiten zu entwickeln oder Erfahrungen in einem Bereich von Interesse, zusätzlicher Urlaubszeit oder einer anderen kreativen Lösung zu sammeln. Die beste Option wird auf den Einzelnen zugeschnitten.

„Als Manager ist es wichtig, das Arsenal an Werkzeugen zu kennen, um die Mitarbeiter bei Laune zu halten. Sie haben viele Dinge unter Kontrolle “, fügt sie hinzu, darunter die Schaffung eines positiven Umfelds und die Schaffung von Wachstumschancen für die Menschen. "Eine Gehaltserhöhung ist ein sehr wichtiges Symbol", aber es ist auch wichtig, dass Sie den Mitarbeitern mitteilen, dass Sie sie schätzen und dass Sie so viel demonstrieren, wie über Geld und Titel hinausgeht.

Und stellen Sie sicher, dass klar ist, dass die Antwort "Nein" nicht immer "Nein" bedeutet. Sie können sich verpflichten, das Thema in drei oder sechs Monaten erneut zu besuchen.

Wenn Sie an das Potenzial dieses Mitarbeiters im Unternehmen glauben, teilen Sie dies mit. "Die Bedingungen des Unternehmens / der Branche / des Wettbewerbs sind derzeit so, dass wir nicht in der Lage sind, dies zu tun", schlägt Grote vor. Geben Sie zu, dass es nicht das ist, was sie hören wollten: „Ich weiß, dass Sie sicherlich enttäuscht sind. Das wäre ich. “Aber dann füge ich hinzu:„ Aber ich möchte dir etwas sagen. Ich denke, Sie haben hier eine sehr gute Zukunft. “

Versuchen:

  • "Leider ist das Unternehmen nicht in der Lage, Erhöhungen vorzunehmen, aber ich würde Ihnen gerne diese anderen Möglichkeiten geben."
  • „Ich weiß, dass Sie auch an dieser Art von Arbeit interessiert sind. Lassen Sie uns also Ihren Job ein wenig ändern.“
  • „Sie und ich werden dieses Jahr zusammenarbeiten, um sicherzustellen, dass Ihr Profil gestärkt wird.“
  • "Ich bin entschlossen, Ihnen die Möglichkeit zu geben, zu glänzen."
  • „Ich weiß es zu schätzen, dass Sie mich darauf aufmerksam gemacht haben. Ich werde mir darüber im Klaren sein, dass Sie als Kandidat in Frage kommen, wenn sich Aufstiegschancen ergeben. “

Liefern Sie einem schwachen Darsteller schlechte Nachrichten

Wenn Ihr direkter Bericht "keine Ahnung hat, dass sie kein Star-Angestellter sind", sagt Dillon, sollte dies ein "Hinweis darauf sein, dass Sie nicht effektiv mit der Person kommunizieren".

"Dies ist Ihre Gelegenheit, fair zu ihnen zu sein", fügt sie hinzu. Darüber hinaus liegt es in Ihrer Verantwortung als Manager, ein Gespräch zu initiieren, um die Lücke zu schließen. Teilen Sie mit, in welchen Bereichen sie schwach sind oder was Sie enttäuscht sind, und sagen Sie ihnen, was Sie erwarten und sehen möchten, um beim nächsten Mal ein anderes Gespräch zu führen.

Nennen Sie konkrete Beispiele, um sicherzustellen, dass der Mitarbeiter die Probleme versteht und einen genauen Überblick darüber hat, wie er sich verbessern kann. Und planen Sie Ihre Punkte im Voraus, denn es ist nicht einfach, jemandem Feedback zu geben, das möglicherweise schmerzhaft zu hören ist, aber Sie tun ihm keinen Gefallen, wenn Sie waffeln und nicht vermitteln, wie er es beheben kann.

Versuchen:

  • "Dies sind Bereiche, an denen Sie arbeiten müssen."
  • "Hier sind die Ziele, auf die Sie in den nächsten sechs Monaten hinarbeiten sollen."
  • "In Ihrer Position erwarte ich …"

Als Manager dürfen Sie sich nicht darauf freuen, die Saison als Höhepunkt Ihres Jahres zu betrachten, aber denken Sie daran, dass dies Ihr Team auf den richtigen Weg bringen kann. Wenn Sie die Leute auf den richtigen Weg bringen, ist es weitaus wahrscheinlicher, dass Sie Ihre Ziele erreichen und in Ihrer eigenen Rolle erfolgreich sind.